Een aantal maanden geleden plaatsten wij al een bericht over het concept-voorstel van de wet Arbeidsmarkt in Balans (de Wab). Na internetconsultatie en advies van de zijde van de Raad van State is het definitieve wetsvoorstel op 7 november 2018 bij de Tweede Kamer ingediend. Uit dit definitieve wetsvoorstel en de memorie van toelichting hierop blijkt, dat de voorgenomen belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de WWZ de volgende zijn:

Verlenging proeftijd
Bij kortdurende dienstverbanden tot 2 jaar verandert er, als de Wab wordt aangenomen, voor wat betreft de proeftijd niets. Maar indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor 2 jaar of meer, mag onder de Wab een proeftijd van (maximaal) 3 maanden worden afgesproken en bij een vast dienstverband ‘zelfs’ (maximaal) 5 maanden.

De gedachte is dat werkgevers, als ze langer de tijd krijgen om hun personeel ‘te testen’, eerder bereid zullen zijn om direct een langer of zelfs vast dienstverband aan te bieden. De vraag is echter of met deze wijziging het beoogde doel wordt bereikt. De volgende voorgestelde wijziging zou dat wel eens kunnen belemmeren.

Uitbreiding ketenregeling
Als het aan het kabinet ligt, mogen straks namelijk weer 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale maximumduur van 3 jaar (in plaats van nu 2 jaar) worden aangeboden. Net als onder de WWZ het geval is, zal een eventuele 4^e opvolgende arbeidsovereenkomst (ongeacht de totale duur) in alle gevallen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Ook wordt voorgesteld om de “pauzeperiode” tussen 2 arbeidsovereenkomsten bij cao te kunnen terugbrengen naar 3 maanden in geval van terugkerend tijdelijk werk en een uitzondering te maken voor tijdelijke invalkrachten in het primair onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte. In de kern betekent de Wab, dat de werkgever dus meer mogelijkheden heeft om (nog) geen vast dienstverband aan te bieden.

Een extra combinatie ontslaggrond
Gebleken is ook dat werkgevers terughoudend zijn met het aanbieden van een vast dienstverband. Niet in de laatste plaats omdat er nog maar weinig mogelijkheden zijn voor werkgevers om een rechter succesvol te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Onder de WWZ moet de werkgever een wettelijke ontslaggrond kiezen. En de gekozen ontslaggrond moet voldragen zijn. Een half disfunctioneringsdossier mag bijvoorbeeld niet worden opgeteld bij een (grotendeels) verstoorde verhouding. Onder de Wab wordt dat anders. Het wordt mogelijk om de verschillende ontslaggronden te combineren, dus bij elkaar op te tellen. Dat kan de werkgever wel een extra vergoeding kosten van maximaal 0,5 x de transitievergoeding. Het kabinet meent dat het zo makkelijker wordt het dienstverband te beëindigen en werkgevers zouden daarom sneller een vast dienstverband willen aanbieden.

Overige wijzigingen
Naast de hiervoor genoemde wijzigingen verandert er nog meer met de Wab als het aan het kabinet ligt. In vogelvlucht:

• een werknemer krijgt vanaf dag 1 recht op de transitievergoeding;
• indien in de proeftijd wordt opgezegd, kan de werkgever alleen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding in geval van noodzaak wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen;
• de opbouw van de transitievergoeding wordt over het gehele dienstverband hetzelfde berekend (elk half dienstjaar 1/6 maandsalaris en naar rato bij het niet volmaken van een half dienstjaar);
• er komt een regeling voor kleine werkgevers ter compensatie van de transitievergoeding als zij hun bedrijf moeten sluiten als gevolg van pensionering of ziekte;
• werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen;
• de rechtspositie van oproepkrachten wordt gewijzigd; en
• de ww-premie is niet langer afhankelijk van de sector waarin het bedrijf actief is, maar van de vraag welk type arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd of onbepaalde tijd) de werkgever aan zijn werknemer(s) aanbiedt.

Status
De Raad van State heeft kritisch geadviseerd op het op 7 november jl. ingediende wetsvoorstel. Tijdens de behandeling in de Tweede en de Eerste Kamer zal dan ook moeten blijken of de wet uiteindelijk daadwerkelijk wordt aangenomen en welke wijzigingen wellicht nog zullen worden doorgevoerd in het wetsvoorstel.

De zoektocht naar balans is dus nog niet ten einde en het is dan ook maar de vraag of de beoogde datum van inwerkingtreding (1 januari 2020) gehaald zal worden.

Update: Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen. Hierbij zijn een aantal wijzigingen doorgevoerd. Onder meer de mogelijkheid tot een proeftijd van vijf maanden bij een vast dienstverband is geschrapt uit het wetsvoorstel. De Eerste Kamer streeft er naar om de behandeling van het wetsvoorstel af te ronden voor de Kamerwisseling in juni 2019.

Wilt u meer informatie over dit onderwerp of advies, neem dan contact op met mr. Willemijn Bos.