Vrouwen in Europa verdienen gemiddeld 13% minder dan mannen in gelijke of gelijkwaardige functies. De pensioenkloof tussen mannen en vrouwen is zelfs 30%, zo blijkt uit diverse onderzoeken. Om deze loonkloof te verkleinen is op 17 mei 2023 een Europese richtlijn over loontransparantie aangenomen.
Noodzaak loontransparantie
In de gelijke behandelingswetgeving zijn regels opgenomen over gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Indien een werknemer vermoedt minder te verdienen dan iemand van het andere geslacht voor gelijke of gelijkwaardige arbeid, dan kan de werknemer de werkgever hierop aanspreken. In de praktijk blijkt echter vaak dat er onvoldoende transparantie in het beloningsstelsel is en het voor werknemers daardoor moeilijk is om voldoende informatie over beloningsverschillen te verkrijgen. Om werknemers meer inzicht te verschaffen in beloningsstelsel en beloningsverschillen, heeft de Raad van de Europese Unie een richtlijn over loontransparantie aangenomen.
Wat houdt de richtlijn loontransparantie in?
De richtlijn loontransparantie geldt voor alle lidstaten van de Europese Unie. Vanaf 17 mei 2023 heeft Nederland drie jaar de tijd om de nationale wetgeving aan te passen aan deze nieuwe regels. De richtlijn brengt verschillende verplichtingen voor werkgevers met zich mee, zoals:
- Werkgevers moeten sollicitanten in de vacaturetekst of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek informeren over het beginsalaris of de salarisschaal van de betreffende functie.
- Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun eerdere salaris.
- Werknemers moeten (op verzoek) eenvoudig inzage kunnen krijgen in gemiddelde beloningsniveau ’s uitgesplitst naar geslacht.
- Werknemers moeten inzage krijgen in de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn.
Een (drie) jaarlijkse rapportageverplichting
Om loontransparantie te waarborgen, wordt werkgevers een rapportageverplichting opgelegd. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag gaan uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Voor kleinere organisaties (vooralsnog die met meer dan 100 werknemers) geldt de rapportageverplichting elke drie jaar (en gaat deze verplichting eerst pas na acht jaar na inwerkingtreding van de richtlijn gelden).
Werkgevers zullen in deze rapportage onder meer informatie moeten verstrekken over de genderloonkloof (ook met betrekking tot aanvullende en/of variabele looncomponenten) en het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele looncomponenten ontvangen.
Een beloningsevaluatie
Als uit de rapportage een verschil in het gemiddelde beloningsniveau tussen mannen en vrouwen van ten minste 5% blijkt, dan moeten werkgevers, samen met de vakbonden, een beloningsevaluatie uitvoeren. Dit hoeft niet als het beloningsverschil gerechtvaardigd is op basis van objectieve, genderneutrale criteria of het beloningsverschil binnen zes maanden na indiening van de rapportage is verholpen. De beloningsevaluatie houdt een verregaand onderzoek in naar de beloningsniveaus en daarvoor gehanteerde criteria.
Werknemer heeft recht op compensatie
Als een werknemer schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, dan heeft deze werknemer recht op reële compensatie van die schade. Indien een vrouwelijke werknemer voor gelijke arbeid bijvoorbeeld lager wordt beloond dan een mannelijke werknemer, dan heeft de vrouwelijke werknemer in beginsel recht op eenzelfde salaris (incl. variabel salaris, zoals een bonus) als de mannelijke werknemer. Ook moet de werkgever de vrouwelijke werknemer dan achterstallig salaris (incl. variabel salaris, zoals een bonus) betalen.
Sociale partners
De richtlijn draagt lidstaten op maatregelen te nemen om ervoor te zorgen dat sociale partners worden betrokken bij het proces door op verzoek van sociale partners de in de richtlijn bedoelde rechten en verplichtingen te bespreken met werkgevers. Hoe dit precies zijn uitwerking krijgt in de nationale wetgeving is nog niet duidelijk.
Tot slot
Al deze verplichtingen voor werkgevers moeten het voor werknemers makkelijker maken loondiscriminatie aan te vechten en ervoor zorgen dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt teruggedrongen. Waar het voorheen voor werknemers lastig was aan te tonen dat iemand van het andere geslacht voor gelijke of gelijkwaardige arbeid meer salaris ontving, zal dat door de richtlijn loontransparantie een stuk eenvoudiger worden.
De richtlijn loontransparantie brengt voor werkgevers veel verplichtingen met zich mee in het kader van loontransparantie. Het is nu eerst aan het Nederlandse kabinet om de nationale wetgeving aan te passen aan de nieuwe regels. Daar hebben ze drie jaar de tijd voor. Voor grote werkgevers (meer dan 250 werknemers) betekent dit dat zij daarna al na één jaar moeten voldoen aan de rapportageverplichting. Wij zullen u tijdig informeren zodra de nationale wetgeving is aangepast aan de richtlijn loontransparantie.
Mocht u nu al vragen hebben over wat deze richtlijn precies zal betekenen voor uw organisatie of welke stappen u nu alvast kunt zetten in het kader van loondiscriminatie, dan kunt u contact opnemen met één van de leden van onze sectie arbeidsrecht. Ook voor andere arbeidsrechtelijke vragen staan wij altijd voor u klaar!
