Het nieuwe jaar is inmiddels begonnen. Als werkgever is het goed om scherp voor de geest te hebben wat er is veranderd en gaat veranderen op arbeidsrechtelijk gebied in 2024. Daarom zetten wij hierbij de belangrijkste wijzigingen op een rij.

Verhoging minimumloon en invoering minimumuurloon

Per 1 januari 2024 is het wettelijk minimumloon verhoogd met 3,75%. Daarnaast is het wettelijk minimum uurloon ingevoerd. Dat betekent dat werkgevers verplicht zijn om het minimumloon per uur te betalen. Voorheen was het zo dat er een wettelijk minimumloon gold voor een fulltime dienstverband, te weten 36 uur per week. Dit had tot gevolg dat werknemers die 40 uur per week tegen het minimumloon werkten, een lager uurloon ontvingen dan werknemers die 36 uur per week werkten. Met de invoering van het minimumuurloon is deze ongelijkheid verdwenen. Het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt per 1 januari 2024 € 13,27 bruto per uur.

De invoering van het minimumuurloon kan betekenen dat u uw salarisadministratie en/of arbeidscontracten aan moet passen. Op de website van de Rijksoverheid is het ‘Kennisdocument wettelijk minimumuurloon 2024‘ gepubliceerd, waarin meer informatie is te vinden over dit onderwerp. Uiteraard helpen wij u graag als er binnen uw organisatie arbeidsovereenkomsten of regelingen moeten worden aangepast.

Stijging onbelaste reiskostenvergoeding

Per 1 januari 2024 is de onbelaste reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer met eigen vervoer omhooggegaan van € 0,21 per kilometer naar € 0,23 per kilometer. Als werkgever mag u dus de reiskosten van uw werknemers tot een bedrag van € 0,23 per kilometer onbelast vergoeden. Als u meer wenst te vergoeden dan € 0,23 per kilometer, dan wordt dat in beginsel gezien als loon en dus door de Belastingdienst belast.

Verhoging maximale transitievergoeding

In 2023 bedroeg de maximaal aan een vertrekkende werknemer uit te keren transitievergoeding € 89.000,- bruto, of een jaarsalaris als dit salaris hoger was dan de genoemde € 89.000,- bruto. Per 1 januari 2024 is het bedrag van de maximaal uit te keren transitievergoeding verhoogd naar € 94.000,- bruto. Nog steeds geldt de regel dat als het jaarsalaris van de vertrekkende werknemer hoger is dan dat bedrag, de transitievergoeding maximaal dat jaarsalaris mag zijn.

Het wettelijk recht op thuiswerken

Op 26 september 2023 heeft de Eerste Kamer het initiatiefwetsvoorstel genaamd ‘Wet werken waar je wilt’ verworpen. Het wetsvoorstel beoogde flexibel werken te bevorderen, mede door het voor werknemers gemakkelijker te maken om afspraken met de werkgever te maken over thuiswerken. Nu het wetsvoorstel het niet heeft gehaald, is kort gezegd geen recht op thuiswerken voor werknemers ontstaan. Dat lag op voorhand wél in de lijn der verwachting.

Verhoging AOW-leeftijd

Per 1 januari 2024 is de AOW-gerechtigde leeftijd van 66 jaar en 10 maanden gestegen naar 67 jaar. Mogelijk dient u uw pensioenregeling aan te passen op de gestegen AOW-leeftijd. Bij vragen hierover kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.

Wet bescherming klokkenluiders geldt ook voor middelgrote werkgevers

Per 17 december 2023 zijn ook bedrijven in de private sector waar tussen de 50 en de 249 werknemers werkzaam zijn, verplicht om een interne meldprocedure te hebben die voldoet aan de Wet bescherming klokkenluiders. Voorheen gold dit in beginsel alleen voor bedrijven waar 250 werknemers of meer werkzaam waren.

Wilt u weten of uw organisatie juist is aangepast op de regels uit de Wet bescherming klokkenluiders? Wij denken graag met u mee!

Wetsvoorstel VBAR

Het wetsvoorstel ‘Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden’ (VBAR) beoogt te verduidelijken wanneer sprake is van een werknemer in loondienst en wanneer sprake is van een zelfstandig ondernemer (zzp’er). De regering wil met het wetsvoorstel zogeheten ‘schijnconstructies’ tegengaan: mensen die als zelfstandige lijken te werken, maar feitelijk in loondienst zijn. Deze mensen missen vaak de bescherming die het arbeidsrecht aan werknemers in loondienst biedt.

De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 juli 2025 en ligt dus nog een eindje in de toekomst, maar het blijft verstandig om de ontwikkelingen in de gaten te houden. Zo kunt u het beste inspelen op de mogelijke ontwikkelingen die het wetsvoorstel met zich brengt.

Wetsvoorstel concurrentiebeding

In juni 2023 kondigde het kabinet aan met een wetsvoorstel te willen komen om de regelgeving over concurrentiebedingen aan te scherpen. Demissionair minister Van Gennip (SWZ) noemt onder andere de mogelijkheid dat een concurrentiebeding voor maximaal één jaar na uitdiensttreding mag gelden en de mogelijkheid dat als de werkgever een werknemer aan het beding wil houden, hij die werknemer een vergoeding moet betalen. Het kabinet wil daarmee de belemmeringen van de vrijheid in arbeidskeuze, welke door een concurrentiebeding wordt beperkt, proberen in te perken. Het wetsvoorstel moet nog opgesteld worden. De verwachting is dat het wetsvoorstel in 2024 ter consultatie aangeboden zal worden op het internet. We houden u uiteraard op de hoogte.

Wetsvoorstel ketenregeling

De ketenregeling bepaalt dat wanneer een werknemer meer dan drie aaneengesloten contracten voor bepaalde tijd aangeboden krijgt bij dezelfde werkgever, het vierde contract automatisch een vast contract wordt. Ook als twee of meer tijdelijke contracten die een werknemer achtereenvolgens aangeboden krijgt tezamen meer dan 36 maanden duren, heeft de werknemer na die 36 maanden automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Als in beide situaties de werknemer echter tussentijds een periode van zes maanden of langer niet werkzaam is geweest voor de werkgever, begint de keten opnieuw te lopen als de werknemer daarna weer voor bepaalde tijd bij de werkgever in dienst treedt.

Het hiervoor genoemde wetsvoorstel VBAR beoogt deze ‘onderbrekingsperiode’ van zes maanden te verlengen naar maar liefst vijf jaar, met als doel het gebruik van tijdelijke contracten te ontmoedigen. Ook wordt in dit wetsvoorstel voorgesteld om nulurencontracten af te schaffen. Dit alles, zoals de naam van het wetsvoorstel al aangeeft, om flexibele arbeidskrachten meer zekerheid te verschaffen.

Benieuwd wat het wetsvoorstel mogelijk nog meer voor uw organisatie betekent? Of heeft u nog andere vragen over deze blog of op arbeidsrechtelijk gebied? Dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

.