Contact
Terug naar blogs

Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans: wat verandert er?

16 april 2018
|
Blogs

Wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans: wat verandert er?

 In het Regeerakkoord Rutte 3 heeft het kabinet aangekondigd een aantal maatregelen te treffen om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen. Met deze maatregelen wil het kabinet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in (vaste) dienst te nemen. Deze week heeft de Minister Koolmees het concept wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans gepubliceerd. Hierbij in het kort de belangrijkste wijzigingen uit het concept wetsvoorstel op een rij.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht wordt versoepeld doordat de cumulatie van meerdere ontslaggronden mogelijk wordt. Nu moet de werkgever nog volledig aan één van de acht in de wet genoemde ontslaggronden voldoen. Er komt een nieuwe negende grond in de wet die het mogelijk maakt om meerdere ontslaggronden met elkaar te combineren (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Een soort vangnet, voor als het niet lukt om helemaal te voldoen aan één grond. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. In het geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat een periode van drie jaar in plaats van twee jaar is verstreken.

Daarnaast komt de mogelijkheid om in sectoren waarin sprake is van terugkerend tijdelijk werk de tussenpoos van zes maanden (waarna de teller weer op nul gaat) te verkorten tot drie maanden.

Verder wordt bepaald dat de ketenregeling ten aanzien van werknemers die ter vervanging van docerend of ondersteunend personeel werkzaam zijn in het primair onderwijs niet van toepassing zal zijn.

Transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding verandert op twee punten. Ten eerste wordt in de wet geschrapt dat een werknemer pas nadat zijn arbeidsovereenkomst twee jaar heeft geduurd aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Werknemers krijgen dus vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst direct recht op een transitievergoeding.

Ten tweede wordt in de wet geschrapt dat de opbouw van de transitievergoeding vanaf het tiende jaar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar bedraagt. Ook voor arbeidsovereenkomsten langer dan tien jaar heeft dan dus te gelden dat de transitievergoeding 1/6 maandsalaris per gewerkt halfjaar bedraagt.

Verder wordt voorgesteld dat een werkgever bij het UWV een verzoek tot compensatie van een betaalde transitievergoeding kan indienen wanneer de arbeidsovereenkomst met de werknemer is beëindigd (ook wanneer er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden) in de volgende gevallen:

  • wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • bij een bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte van de werkgever (dit wordt nog verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving).

Ten aanzien van de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) heeft nog te gelden dat de criteria waaronder werkgevers een beroep kunnen doen op deze regeling zullen worden verruimd. Hoe de criteria zullen komen te luiden, laat het wetsvoorstel zich nog niet over uit. Ook de mogelijkheden om kosten die betrekking hebben op scholing om de inzetbaarheid van de werknemer buiten zijn eigen functie te vergroten in mindering te brengen op de transitievergoeding, zullen worden verruimd. Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding zal hiertoe worden aangepast. Hoe deze aanpassing eruit zal zien, staat niet beschreven in het wetsvoorstel.

Oproepovereenkomst

Ten aanzien van arbeidsovereenkomsten zonder een vaste arbeidsomvang, zoals het geval is bij nulurencontracten en min-max contracten, wordt het volgende in de wet opgenomen:

  • de werknemer kan door de werkgever niet verplicht worden aan een oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven, indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer heeft bekend gemaakt;
  • de werkgever is loon verschuldigd aan de werknemer over de afgezegde uren indien hij de oproep binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip van de arbeid pas intrekt.
  • de werkgever is verplicht is om elke keer na een periode van twaalf maanden aan de werknemer een aanbod te doen met een eenduidig vastgelegd aantal uren. Dit aanbod dient ten minste gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer per maand heeft gewerkt in de voorafgaande twaalf maanden.

Proeftijd 

De maximale proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt verlengd. Hiermee wordt beoogd om het voor een werkgever aantrekkelijker te maken om direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan. Zo wordt in de wet geregeld dat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal vijf maanden mag worden overeengekomen in plaats van maximaal twee maanden.

Payrolling

In de wet worden artikelen opgenomen die specifiek zien op payrolling. Daarin wordt onder meer bepaald dat werknemers die op payrollbasis werken dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

Premiedifferentiatie WW  

Tot slot wordt met het concept wetsvoorstel geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie gaan betalen voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hiermee wordt eveneens beoogd het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te stimuleren.

Het wetsvoorstel betreft natuurlijk nog slechts een concept. Dit concept is nu eerst voor internetconsultatie voorgelegd tot en met 7 mei 2018. Dit betekent dat iedere werknemer en werkgever de gelegenheid heeft om op het concept wetsvoorstel te reageren. Minister Koolmees heeft laten weten het wetsvoorstel nog voor de zomer naar de Raad van State te willen sturen en vervolgens naar de Tweede Kamer. Of het concept wetsvoorstel in de huidige vorm uiteindelijk zal worden ingevoerd, is afwachten. Ik houd u op de hoogte!

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of andere arbeidsrecht gerelateerde vragen neem dan contact op met mr. Femke Westra.

Bericht delen op linkedin

Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten.

Gerelateerde nieuwsberichten

Al het nieuws

Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief

Mis niets meer en meld u aan voor onze nieuwsbrief.

Velden met een * zijn verplicht

Ik ben geïnteresseerd in*

Ik geef toestemming dat TRIP Advocaten Notarissen mijn e-mailadres gebruikt voor het toesturen van de nieuwsbrief. U kunt meer lezen in ons Privacy en cookiesbeleid.

Terug naar blogs

Contact

Als grootste juridische adviespraktijk van Noord-Nederland staan wij centraal bij onze cliënten Wij werken in de provincies Groningen, Friesland en Drenthe (en ver daarbuiten) vanuit onze kantoren in Groningen, Leeuwarden en Assen.

Lees meer