Soms handelt een werknemer op zo’n ernstige wijze dat een werkgever naar het uiterste redmiddel: het ontslag op staande voet grijpt. Dit loopt echter niet altijd goed af voor werkgevers. Het ontslag op staande voet is namelijk aan strenge voorwaarden gebonden. Ook niet voor niets, want het brengt verregaande gevolgen met zich mee voor een werknemer. Welke voorwaarden dat precies zijn, zal ik in dit blog toelichten.

Ontslag op staande voet: de voorwaarden

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet:

1. een dringende reden aanwezig zijn;
2. het ontslag onverwijld zijn gegeven; en
3. de dringende reden onverwijld aan de werknemer zijn medegedeeld.

Maar wat is nu precies een dringende reden en wanneer is een ontslag onverwijld gegeven? Wanneer wordt voldaan aan de mededelingseis?

De dringende reden: bijvoorbeeld diefstal, bedrog, bedreiging aan het adres van de werkgever

Het ontslag op staande voet wordt ook wel een ultimum remedium genoemd, met andere woorden: het laatste redmiddel. Dit maakt al duidelijk dat het moet gaan om ernstige gedragingen van de werknemer waardoor zijn of haar positie binnen het bedrijf onhoudbaar wordt. Volgens de wet moet het gaan om:

“zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Diefstal, bedreiging van de werkgever, bedrog, werkweigering: allemaal voorbeelden van gedragingen van werknemers die, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, kunnen leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Maar ook al is het gedrag van een werknemer nog zo ernstig, dan kan onder omstandigheden toch een minder verregaande sanctie dan ontslag op staande voet toegepast moeten worden. Bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden, moeten namelijk alle omstandigheden van het geval worden meegewogen. Het gaat dan bijvoorbeeld om:

1. de aard en de ernst van de gedraging van de werknemer;
2. de aard van de dienstbetrekking (voorbeeld: gedrag dat in functie A nog toelaatbaar is, kan in functie B volstrekt ontoelaatbaar zijn);
3. de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer die heeft vervuld;
4. persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer heeft.

Een dringende reden is dus afhankelijk van de aard van de gedraging van de werknemer, maar ook van het gebruik binnen het bedrijf. Als gedragingen eerder werden toegestaan en een werknemer nu voor eenzelfde gedraging op staande voet wordt ontslagen, zal dit ontslag mogelijk in rechte geen stand houden.

Onverwijlde opzegging: snel, maar zorgvuldig

Hoe snel onverwijld precies is, hangt af van de omstandigheden van het geval. In de regel geldt dat de termijn start op het moment dat degene die bevoegd is te beslissen over het ontslag op de hoogte wordt gesteld van de dringende reden. Vanaf dat moment zal voortvarend moeten worden gehandeld, waarbij er in principe wel tijd is om spoedig juridisch advies in te winnen. Als helder is wat er is gebeurd, zal er zo snel mogelijk tot ontslag moeten worden overgegaan, maar niet voordat de werknemer de kans heeft gehad zijn of haar visie te geven. Hoor en wederhoor is geen wettelijke vereiste, maar vloeit wel voort uit het goed werkgeverschap.  

Als nog niet helder is wat er is gebeurd, dan kan er een onderzoek worden ingesteld. Hoor en wederhoor maakt onderdeel uit van dit onderzoek. Het kan verstandig zijn de werknemer tijdens het onderzoek te schorsen.

Al met al, moet snel worden gehandeld als een dringende reden voor een ontslag op staande voet wordt vermoed. Zorgvuldigheid is echter wel geboden, zeker nu het ontslag op staande voet vergaande consequenties voor de werknemer met zich meebrengt.

De mededelingseis: het moet de werknemer meteen duidelijk zijn wat hem/haar verweten wordt

Aan de werknemer moet onverwijld de dringende reden voor het ontslag worden medegedeeld. Het gaat er daarbij om dat het de werknemer direct duidelijk is waarom hij/zij ontslagen wordt. Ook in de brief waarmee het ontslag wordt bevestigd, zal de dringende reden moeten worden vermeld. De formulering daarvan is erg belangrijk. De geformuleerde dringende reden zal in een eventuele procedure moeten komen vast te staan.

Vragen over de voorwaarden van een ontslag op staande voet?

Heeft u na het lezen van dit blog vragen over de voorwaarden van een ontslag op staande voet? Of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan helpen wij u graag! Een advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht helpt u graag verder. Vul via onderstaand contactformulier vrijblijvend u vraag in en een van onze advocaten neemt contact met u op. Met kantoren in Groningen, Leeuwarden en Assen is er altijd een juridisch specialist bij u in de buurt.