Ontslag op staande voet

Een pak yoghurt (over de datum) in plaats van weggooien mee naar huis nemen zonder te betalen. Een werknemer van een supermarkt in Amsterdam deed het en werd, terecht zo oordeelde de rechter, op staande voet ontslagen. De medewerker van de Action die zonder te betalen een plastic tas meenam uit de winkel had niet op staande voet ontslagen mogen worden, aldus de rechter. Beide werkgevers hanteerden een strikt zero-tolerance beleid ten aanzien van het meenemen van producten zonder te betalen door werknemers: in een dergelijk geval volgt ontslag op staande voet. Waarom houdt het ene ontslag op staande voet dan wel stand bij de rechter en het andere niet?

Wat is ontslag op staande voet?

Bij ontslag op staande voet door de werkgever wordt een arbeidsovereenkomst per direct beëindigd, zonder opzegtermijn en zonder betrokkenheid van de rechter en/of het UWV, omdat sprake is van een zogenoemde dringende reden. Let op, er zitten wel voorwaarden aan.

Eisen ontslag op staande voet

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet aan de volgende drie eisen worden voldaan: 

• Er moet sprake zijn van een dringende reden;
• Het ontslag moet onverwijld worden gegeven; en
• Het ontslag moet met ontslagreden onverwijld aan werknemer worden meegedeeld.

Gevolgen voor de werknemer

De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn voor een werknemer groot. De werknemer heeft, enkele uitzonderingen daargelaten, geen recht op een transitievergoeding en niet op een WW-uitkering. Daarnaast moet de werknemer in sommige gevallen een gefixeerde schadevergoeding aan de werkgever betalen.

Dringende reden

Maar wanneer is er nou sprake van een dringende reden? Heel simpel gezegd moet er sprake zijn van ernstige misdragingen op het werk. Voorbeelden hiervan zijn:

• Frauderen;
• Stelen;
• Hardnekkige werkweigering;
• In ernstige mate niet bekwaam zijn om het werk te doen; en
• Schending van de geheimhoudingsplicht.

Bij de beoordeling van de vraag of gedrag van een werknemer een dringende reden oplevert, wegen alle omstandigheden mee. Zo zijn van belang:

• De aard en ernst van de gedraging;
• De vooraf bekende standpunten van de werkgever en/of de samenleving over de toelaatbaarheid van de gedraging;  
• De aard en duur van de dienstbetrekking;
• Het functioneren van de werknemer in het verleden;
• De persoonlijke omstandigheden van de werknemer zoals leeftijd; en
• De persoonlijke gevolgen voor de werknemer van het ontslag op staande voet.

Het is echter niet zo dat als de persoonlijke gevolgen groot zijn, dat het ontslag op staande voet niet gegeven kan worden. Ook bij ernstige gevolgen voor de werknemer kan nog steeds een dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig zijn, zo zegt de Hoge Raad in het Schoenmaker-arrest.

Ontslag onverwijld geven

Een werkgever moet ontslag op staande voet “onverwijld” geven. Dit betekent dat het ontslag zo spoedig mogelijk gegeven moet worden nadat de dringende reden zich voordoet én de werkgever daadwerkelijk van de dringende reden op de hoogte is geraakt. De werkgever wordt daarbij wel een heel kort moment gegund om zich te beraden op het al dan niet geven van ontslag op staande voet en/of voor het inwinnen van juridisch advies. Gedurende dat korte moment moet een werkgever de werknemer niet toelaten op de werkvloer.

Mocht er sprake zijn van een vermoeden van een dringende reden dat onderzocht moet worden, dan heeft de werkgever hier tijd voor, maar hij moet wel zeer voortvarend zijn met het onderzoek. De werkgever moet de werknemer gedurende het onderzoek schorsen c.q. op non-actief stellen en dus (eveneens) niet toelaten op de werkvloer.

Ontslag met ontslagreden onverwijld meedelen

De werknemer moet “onverwijld” weten waarom hij op staande voet wordt ontslagen. De reden hoeft dus niet gelijktijdig met het ontslag te worden medegedeeld, maar wel zeer kort daarna. Het is daarbij heel belangrijk om de reden goed te omschrijven. De medegedeelde reden moet namelijk door de werkgever in een eventuele procedure worden bewezen.

Overigens is het zo dat als geen enkele twijfel over de reden van het ontslag op staande voet kan bestaan, de reden voor ontslag niet onverwijld hoeft te worden medegedeeld. Hier is bijvoorbeeld sprake van als een werknemer direct na het plaatsvinden van een incident wordt weggestuurd. Een werkgever die de reden niet meedeelt, neemt echter een risico.

Reactie werknemer na een gegeven ontslag op staande voet

Een werknemer kan verschillende dingen doen of juist niet doen nadat hij op staande voet is ontslagen. Allereerst kan een werknemer zich neerleggen bij het ontslag op staande voet. Gelet op de gevolgen die een dergelijk ontslag met zich brengt ligt het echter meer voor de hand dat de werknemer zich daartegen zal verzetten. De werknemer moet zich dan richten tot de kantonrechter met het verzoek:

• om de opzegging (lees: het ontslag op staande te voet) te vernietigen; of
• tot toekenning van een billijke vergoeding. De arbeidsovereenkomst blijft bij honorering van dit verzoek beëindigd.

Wordt een verzoek tot vernietiging van de opzegging toegewezen, dan loopt de arbeidsovereenkomst door en moet de werknemer in principe weer op het werk worden toegelaten. Ook moet dan nog loon (eventueel te vermeerderen met de wettelijke verhoging) worden betaald over de periode tussen de opzegging door de werkgever en de vernietiging daarvan door de rechter.

Mocht de werknemer niet terug willen keren op de werkvloer dan verzoekt hij om toekenning van een billijke vergoeding. Deze wordt in principe toegewezen als het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is geweest. De hoogte ervan is niet altijd even goed te voorspellen, maar de rechter zal aan de hand van meerdere uitgangspunten de hoogte van deze vergoeding bepalen.

Een werknemer zal, als hij verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding, (meestal) ook verzoeken om toekenning van de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Een onterecht ontslag op staande voet kan dan ook (grote) financiële gevolgen hebben voor een werkgever.

Overigens wordt door een werknemer vaak primair verzocht om vernietiging van de opzegging en subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding.

Ontslagname op staande voet

Hoewel het niet vaak gebeurt, kan een werknemer ook zelf ontslag op staande voet nemen als er sprake is van een dringende reden die door de werkgever is veroorzaakt. Het moet dan gaan om omstandigheden die als gevolg hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer hoeft dan geen rekening te houden met zijn eigen opzegtermijn en kan zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Een dringende reden voor ontslagname op staande voet is bijvoorbeeld te late uitbetaling van het loon.

De werknemer kan bij ontslagname op staande voet mogelijk aanspraak maken op een gefixeerde schadevergoeding. Daarnaast kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.

Vragen?

Heeft u vragen over ontslag(name) op staande voet? Of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan helpen wij u graag! Een advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht helpt u graag verder. Stel via onderstaand contactformulier vrijblijvend u vraag en een van onze advocaten neemt contact met u op. Met kantoren in Groningen, Leeuwarden en Assen is er altijd een juridisch specialist bij u in de buurt.