Terug
HomeActueelRegeerakkoord Rutte III: gevolgen voor het arbeidsrecht

Regeerakkoord Rutte III: gevolgen voor het arbeidsrecht

Regeerakkoord Rutte III: gevolgen voor het arbeidsrecht
11 oktober 2017
|
Blogs

Het arbeidsrecht in de huidige vorm knelt volgens het kabinet voor werkgevers én werknemers en er worden (te) veel verantwoordelijkheden bij de werkgevers neergelegd. In deze blog benoem ik in hoofdlijnen de maatregelen die het kabinet van plan is te treffen om een nieuwe balans aan te brengen op de arbeidsmarkt.

Ontslagrecht

Het ontslagrecht wordt versoepeld doordat de cumulatie van meerdere ontslaggronden mogelijk wordt (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Transitievergoeding

De opbouw van de transitievergoeding verandert op twee punten. Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding in plaats van pas na twee jaar. Ten tweede bedraagt de opbouw van de transitievergoeding ook voor arbeidsovereenkomsten langer dan tien jaar 1/6 maandsalaris per gewerkt halfjaar (nu is dat vanaf het tiende jaar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar). De overgangsregeling voor 50-plussers blijft gehandhaafd. De opbouw van de transitievergoeding blijft voor een werknemer die langer dan tien jaar in dienst is na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar dus 1/2 maandsalaris per gewerkt halfjaar. Verder wordt de mogelijkheid verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

De last tot betaling van de transitievergoeding wordt verlicht (met name voor werkgevers in het MKB). Werkgevers ontvangen een compensatie voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer wegens een langdurige arbeidsongeschiktheid. Verder zijn werkgevers geen transitievergoeding verschuldigd bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is. Ook worden de criteria van de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verruimd en daardoor eenvoudiger.

Ketenregeling

De ketenregeling wordt verruimd. In het geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ontstaat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat een periode van drie jaar in plaats van twee jaar is verstreken. Daarnaast komt de mogelijkheid om in sectoren waarin sprake is van terugkerend tijdelijk werk de tussenpoos van zes maanden (waarna de teller weer op nul gaat) te verkorten.

Proeftijd

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd. Indien een werkgever direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaat met een werknemer wordt de maximale proeftijd verlengd van twee naar vijf maanden. Bij arbeidsovereenkomsten met een duur van langer dan twee jaar wordt de maximale proeftijd verlengd van twee naar drie maanden.

Loondoorbetaling bij ziekte

De verplichting van loondoorbetaling bij ziekte wordt verkort van twee naar één jaar voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers). Het opzegverbod tijdens ziekte blijft wel twee jaar. De loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar en een aantal re-integratieverplichtingen gaan over naar het UWV. De kosten hiervan worden collectief gedekt door de kleine werkgevers door een uniforme lastendekkende premie.

Verder wordt de periode waarvoor de premiedifferentiatie geldt in de WGA verkort van tien naar vijf jaar. Daarmee wordt voor alle werkgevers de periode waarover risico wordt gelopen beperkt in het geval een werknemer arbeidsongeschikt wordt. Na de periode van premiedifferentiatie wordt een collectieve, uniforme premie geheven.

Payrolling

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het enkel dient om de werkgevers te ontzorgen. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst zal niet langer meer van toepassing zijn op payrolling: werknemers die in dienst zijn bij het payroll-bedrijf dienen qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gelijk te worden behandeld in vergelijking tot de werknemers bij de inlener.

ZZP’ers

De huidige Wet DBA (de wet die modelcontracten voor zzp’ers voorschrijft) wordt vervangen door een nieuwe wet die aan de ene kant echte zelfstandigen zekerheid moet bieden dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en aan de andere kant schijnzelfstandigheid moet voorkomen. Zo wordt in deze wet bepaald dat er altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere arbeidsactiviteiten. Een tarief tussen de 15 en 18 euro zal waarschijnlijk als laag tarief worden aangemerkt en een langere duur zal waarschijnlijk worden gedefinieerd als langer dan drie maanden.

De modelovereenkomsten worden afgeschaft. Voor zzp’ers waarvan het tarief hoger ligt dan het ‘lage’ tarief wordt een opdrachtgeversverklaring ingevoerd. Deze verklaring wordt aan opdrachtgevers verstrekt via het invullen van een webmodule Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf en wordt hij gevrijwaard van loonbelasting en premieswerknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).

Of alle maatregelen daadwerkelijk worden ingevoerd en wanneer dat het geval is, is afwachten. Ik houd u op de hoogte!

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp of andere arbeidsrecht gerelateerde vragen neem dan contact op met mr. Willemijn Bos.

Bericht delen op linkedin

Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten.

Gerelateerde nieuwsberichten

Al het nieuws

Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief

Mis niets meer en meld u aan voor onze nieuwsbrief.

Velden met een * zijn verplicht

Ik geef toestemming dat TRIP Advocaten Notarissen mijn e-mailadres gebruikt voor het toesturen van de nieuwsbrief. U kunt meer lezen in ons Privacy en cookiesbeleid.

Terug naar blogs
Contact image

Contact

Als grootste juridische adviespraktijk van Noord-Nederland staan wij centraal bij onze cliënten Wij werken in de provincies Groningen, Friesland en Drenthe (en ver daarbuiten) vanuit onze kantoren in Groningen, Leeuwarden en Assen.

Lees meer