Terug naar blogs

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
31 mei 2022
|
Blogs

De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 19 april 2022 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ aangenomen door de Tweede Kamer. Deze wet implementeert de Richtlijn van het Europees Parlement en de Raad die gaat over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie en zal (uiterlijk) op 1 augustus 2022 in werking (moeten) treden. In het wetsvoorstel zijn onder meer bepalingen opgenomen over het niet van werknemers mogen verlangen vaak op onvoorspelbare momenten te werken en het door werkgevers niet mogen verhalen van kosten van wettelijk verplichte opleidingen op werknemers. Ook beperkt de wet de mogelijkheden om nevenwerkzaamheden te verbieden. In deze blog zullen deze drie onderwerpen worden besproken.

(On)voorspelbaarheid tijdstippen van arbeid en informatieplicht

Door de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden worden aan Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bepalingen toegevoegd die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een oproepovereenkomst (waaronder een nulurenovereenkomst of min/max-overeenkomst), maar niet bij een vooraf tijdig vastgesteld dienstrooster.

Indien sprake is van arbeid verricht op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, dan moeten werkgevers werknemers vanaf 1 augustus 2022 informatie verstrekken over:

  • de variabele tijdstippen;
  • het aantal gegarandeerde betaalde uren;
  • het loon voor arbeid verricht boven op die gegarandeerde uren;
  • de termijn van oproeping voor arbeid; en
  • de termijn van wijziging of intrekking van een oproep.

Zo zullen werkgevers dus, in het geval van onvoorspelbare arbeid, de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten, moeten vastleggen. Het gaat om het tijdsbestek waarbinnen de werknemer mogelijk werk moet verrichten (en welke tijd hij dus in principe vrij moet houden). Indien de werknemer buiten deze zogenaamde referentiedagen en -uren wordt opgeroepen voor arbeid, dan mag de werknemer deze arbeid weigeren te verrichten en kan de werknemer dus niet worden verplicht deze arbeid te verrichten. Ook niet als hij tijdig wordt opgeroepen door de werkgever. Dit maakt het voor de werknemers bijvoorbeeld makkelijker er een tweede baan naast te hebben.

Daarnaast gaat de informatieplicht voor werkgevers bij werknemers met voorspelbare tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht vanaf 1 augustus 2022 ook verder dan nu het geval is. Aan deze werknemers moet vanaf 1 augustus 2022 informatie worden verstrekt over de duur van de normale arbeidstijd, overwerk en vergoedingen daarvoor en de regelingen inzake het ruilen van diensten. Het moet de werknemer op deze onderdelen dus helder zijn hoe het werkt en de werkgever dient de werknemer daar actief over te informeren.

Opleidingstijd- en kosten

Momenteel moeten werkgevers werknemers in staat stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Wie de kosten van deze scholing moet dragen, mogen partijen in principe samen afspreken. Hier komt bij noodzakelijke scholing (deels) verandering in. Maar wanneer is nou sprake van de hiervoor omschreven scholing?

Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever zijn werknemers kosteloos in staat stellen de scholing te volgen die:

  • noodzakelijk is om de werkzaamheden waarvoor zij zijn aangenomen uit te kunnen c.q. mogen; én
  • waarvan is bepaald dat de werkgever deze moet aanbieden.

De noodzakelijkheid van de scholing en de verplichte aanbieding kan volgen uit de Nederlandse wet, maar ook uit een toepasselijke CAO of rechtspositieregeling en/of Europese regelgeving.

Onder het kosteloos aanbieden van scholing wordt begrepen dat de werkgever onder meer de reiskosten, kosten van studiemateriaal, deelnamekosten en examengelden op zich neemt. Daarnaast moet de opleidingstijd worden aangemerkt als arbeidstijd en de scholing, indien mogelijk, plaatsvinden onder werktijd. Een studiekostenbeding aangaan met betrekking tot de – kort gezegd – noodzakelijke scholing is vanaf 1 augustus 2022 niet (langer) toegestaan.

Een voorbeeld van scholing die kosteloos moet worden aangeboden is, zo blijkt uit de toelichting op de wet, scholing die verplicht is voor het bijhouden van vakbekwaamheid en veiligheid. Zo is een trustkantoor wettelijk verplicht zijn werknemers van scholing te voorzien met betrekking tot regels uit de Wet toezicht trustkantoren en dient de beheerder van de lokale spoorweginfrastructuur op grond van de Wet lokaal spoor ervoor zorg te dragen dat zijn werknemers met een veiligheidsfunctie de noodzakelijke scholing genieten met het oog op behoud van geschiktheid, kennis en bekwaamheid.

Het voorgaande betekent dat opleidingen die niet op grond van – kort gezegd – Nederlandse en/of Europese regelgeving verplicht zijn, niet onder de nieuwe regel vallen. Ook geldt er een uitzondering voor de zogeheten gereglementeerde beroepen zoals beroepsopleidingen. Deze zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. Over deze lijst is overigens wel veel discussie gaande. Hij lijkt, zo wordt wel betoogd, niet volledig.

Voor kosten voor andere dan noodzakelijk scholing blijven vanaf 1 augustus 2022 “gewoon” de huidige regels gelden. Voor deze scholing kan dus wel een studiekostenbeding worden aangegaan.

Nevenwerkzaamheden

Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor een werkgever lastiger om nevenwerkzaamheden te verbieden. Dergelijke werkzaamheden mogen enkel nog verboden worden als de werkgever daar ‘objectieve gronden’ voor heeft. Denk daarbij aan gronden als gezondheid en veiligheid, Arbeidstijdenwetgeving, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.

Het is het niet noodzakelijk dat de objectieve reden in het beding is opgenomen. De werkgever mag de werknemer ook naderhand informeren over de objectieve reden, bijvoorbeeld op het moment dat hij zich op het beding beroept. De wetgever heeft zich in dat kader gerealiseerd dat het voor een werkgever niet op voorhand te overzien is welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Bovendien kunnen, aldus de wetgever, deze omstandigheden met het verloop van tijd veranderen.

Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen waarin geen objectieve rechtvaardiging is opgenomen, kunnen dus ongewijzigd in stand blijven na de inwerkingtreding van het wetsvoorstel. Wel is het vanaf 1 augustus 2022 lastiger voor een werkgever om zich op een verbod op nevenwerkzaamheden te beroepen. 

Vragen?

Duidelijk is dat met de inwerkingtreding van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden weer een stap wordt gezet in de bescherming van werknemers. Heeft u vragen over de wijze waarop uw organisatie om moet gaan met deze stap? Stel deze dan gerust aan een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Bericht delen op linkedin

Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten.

Gerelateerde nieuwsberichten

Al het nieuws

Blijf op de hoogte met onze nieuwsbrief

Mis niets meer en meld u aan voor onze nieuwsbrief.

Velden met een * zijn verplicht

Ik geef toestemming dat TRIP Advocaten Notarissen mijn e-mailadres gebruikt voor het toesturen van de nieuwsbrief. U kunt meer lezen in ons Privacy en cookiesbeleid.

Terug naar blogs
Contact image

Contact

Als grootste juridische adviespraktijk van Noord-Nederland staan wij centraal bij onze cliënten Wij werken in de provincies Groningen, Friesland en Drenthe (en ver daarbuiten) vanuit onze kantoren in Groningen, Leeuwarden en Assen.

Lees meer