De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ is op 1 augustus 2022 in werking getreden. In deze wet zijn onder meer bepalingen opgenomen over het niet van werknemers mogen verlangen vaak op onvoorspelbare momenten te werken en het door werkgevers niet mogen verhalen van kosten van wettelijk verplichte opleidingen op werknemers. Ook beperkt de wet de mogelijkheden om nevenwerkzaamheden te verbieden. In deze blog zullen deze drie onderwerpen worden besproken.
(On)voorspelbaarheid tijdstippen van arbeid en informatieplicht
Door de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden worden aan Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bepalingen toegevoegd die van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten waarvoor geldt dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een oproepovereenkomst (waaronder een nulurenovereenkomst of min/max-overeenkomst), maar niet bij een vooraf tijdig vastgesteld dienstrooster.
Indien sprake is van arbeid verricht op tijdstippen die geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, dan moeten werkgevers werknemers vanaf 1 augustus 2022 informatie verstrekken over:
- de variabele tijdstippen;
- het aantal gegarandeerde betaalde uren;
- het loon voor arbeid verricht boven op die gegarandeerde uren;
- de termijn van oproeping voor arbeid; en
- de termijn van wijziging of intrekking van een oproep.
Zo zullen werkgevers dus, in het geval van onvoorspelbare arbeid, de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten, moeten vastleggen. Het gaat om het tijdsbestek waarbinnen de werknemer mogelijk werk moet verrichten (en welke tijd hij dus in principe vrij moet houden). Indien de werknemer buiten deze zogenaamde referentiedagen en -uren wordt opgeroepen voor arbeid, dan mag de werknemer deze arbeid weigeren te verrichten en kan de werknemer dus niet worden verplicht deze arbeid te verrichten. Ook niet als hij tijdig wordt opgeroepen door de werkgever. Dit maakt het voor de werknemers bijvoorbeeld makkelijker er een tweede baan naast te hebben.
Daarnaast gaat de informatieplicht voor werkgevers bij werknemers met voorspelbare tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht vanaf 1 augustus 2022 ook verder dan nu het geval is. Aan deze werknemers moet vanaf 1 augustus 2022 informatie worden verstrekt over de duur van de normale arbeidstijd, overwerk en vergoedingen daarvoor en de regelingen inzake het ruilen van diensten. Het moet de werknemer op deze onderdelen dus helder zijn hoe het werkt en de werkgever dient de werknemer daar actief over te informeren.
Opleidingstijd- en kosten
Voor 1 augustus 2022 moesten werkgevers werknemers in staat stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Partijen mochten daarbij in principe vrij afspreken wie de kosten van deze scholing moest dragen. Dit laatste is veranderd sinds 1 augustus 2022. Werkgevers moeten de noodzakelijke scholing nog steeds aanbieden, maar vanaf 1 augustus 2022 moet dat in principe kosteloos.
Kort gezegd moet een werkgever zijn werknemers vanaf 1 augustus 2022 kosteloos in staat stellen de scholing te volgen die:
- noodzakelijk is om de werkzaamheden waarvoor zij zijn aangenomen uit te kunnen c.q. mogen voeren; én
- waarvan is bepaald dat de werkgever deze moet aanbieden.
De noodzakelijkheid van de scholing en de verplichte aanbieding kan volgen uit de Nederlandse wet, maar ook uit een toepasselijke CAO of rechtspositieregeling en/of Europese regelgeving. De aanbiedingsverplichting kan in een specifieke wet geregeld zijn zoals het geval is in de Wet toezicht trustkantoren en de Wet lokaal spoor, maar ook de algemene verplichting in het Burgerlijk Wetboek dat werkgevers werknemers in staat moeten stellen de scholing te volgen die noodzakelijk is voor (het naar tevredenheid van de werkgever) uitoefenen van de functie volstaat.
Onder het kosteloos aanbieden van scholing wordt begrepen dat de werkgever onder meer de reiskosten, kosten van studiemateriaal, deelnamekosten en examengelden op zich neemt. Daarnaast moet de opleidingstijd worden aangemerkt als arbeidstijd en de scholing, indien mogelijk, plaatsvinden onder werktijd. Een studiekostenbeding aangaan met betrekking tot de – kort gezegd – noodzakelijke scholing is vanaf 1 augustus 2022 niet (langer) toegestaan.
Oude studiekostenbedingen die zien op noodzakelijke scholing en die voor 1 augustus 2022 zijn overeengekomen, zijn vanaf 1 augustus 2022 nietig. Werkgevers kunnen hier sinds 1 augustus 2022 geen succesvol beroep meer op doen.
Het voorgaande betekent dat opleidingen die niet op grond van – kort gezegd – Nederlandse en/of Europese regelgeving verplicht zijn, niet onder de nieuwe regel vallen. Ook geldt er een uitzondering voor de zogeheten gereglementeerde beroepen zoals beroepsopleidingen. Welke beroepen moeten worden beschouwd als gereglementeerde beroepen in de zin van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, is onderwerp van discussie. De beroepen zouden, aldus de wetgever, zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen, maar deze lijst lijkt, zo wordt wel betoogd, niet volledig.
Voor kosten voor andere dan noodzakelijk scholing en/of uitgezonderde scholing gelden vanaf 1 augustus 2022 nog steeds “gewoon” de oude regels. Voor deze scholing kan dus wel een studiekostenbeding worden aangegaan.
Nevenwerkzaamheden
Vanaf 1 augustus 2022 is het voor een werkgever lastiger om nevenwerkzaamheden te verbieden. Dergelijke werkzaamheden mogen enkel nog verboden worden als de werkgever daar ‘objectieve gronden’ voor heeft. Denk daarbij aan gronden als gezondheid en veiligheid, Arbeidstijdenwetgeving, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten.
Het is het niet noodzakelijk dat de objectieve reden in het beding is opgenomen. De werkgever mag de werknemer ook naderhand informeren over de objectieve reden, bijvoorbeeld op het moment dat hij zich op het beding beroept. De wetgever heeft zich in dat kader gerealiseerd dat het voor een werkgever niet op voorhand te overzien is welke omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Bovendien kunnen, aldus de wetgever, deze omstandigheden met het verloop van tijd veranderen.
Bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen waarin geen objectieve rechtvaardiging is opgenomen, kunnen dus ongewijzigd in stand blijven na 1 augustus 2022. Wel is het sinds die datum lastiger voor een werkgever om zich op een verbod op nevenwerkzaamheden te beroepen.
Vragen over de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
Duidelijk is dat met de inwerkingtreding van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden weer een stap is gezet in de bescherming van werknemers. Heeft u vragen over de wijze waarop uw organisatie om moet gaan met deze stap? Stel deze dan gerust aan een van onze specialisten arbeidsrecht. Zij hebben uitgebreide (juridische) ervaring binnen het arbeidsrecht. Met kantoren in Groningen, Friesland en Drenthe is er altijd een specialist bij u in de buurt.
