TRIP Groningen
050 599 7999
Alle contactgegevens
TRIP Assen
0592 393 333
Alle contactgegevens
TRIP Leeuwarden
058 234 7347
Alle contactgegevens
Een concurrentiebeding verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een zekere wijze werkzaam te zijn. Meer specifiek wordt het een werknemer vaak verboden om na zijn/haar arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten voor een bedrijf dat soortgelijke werkzaamheden verricht als die van de (ex-) werkgever of om een onderneming op te richten of daarbij betrokken te zijn met soortgelijke activiteiten als die van de (ex-) werkgever.
De nieuwe topvrouw van HEMA moest zes maanden wachten voordat ze daadwerkelijk kon beginnen met haar nieuwe baan. De oorzaak hiervan? Een concurrentiebeding. Ze was formeel nog directeur van de drogisterijketen Etos (eigendom van Ahold) en had een concurrentiebeding afgesproken. Ahold hield vast en dit beding en stond niet toe dat haar (ex-)werknemer direct bij HEMA aan de slag zou gaan. De werknemer werd beperkt in haar grondrecht op vrije arbeidskeuze door het concurrentiebeding. Dit mag in sommige gevallen, maar waar moet een werkgever nou op letten bij het afspreken van een rechtsgeldig concurrentiebeding dat in rechte overeind blijft?
De wet kent meerdere vereisten. Er moet sprake zijn van:
Van dit laatste vereiste kan worden afgeweken. Een concurrentiebeding mag ook worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dan moet uit een schriftelijke motivering bij het beding blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Een concurrentiebeding moet soms opnieuw worden afgesproken om zijn geldigheid te behouden. Uit rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk moet worden overeengekomen wanneer de arbeidsverhouding bij een functiewijziging zodanig is veranderd dat het concurrentiebeding zwaarder op de werknemer gaat drukken. Er moet onderzocht worden of sprake is van i) een wijziging van de arbeidsverhouding van ii) ingrijpende aard en iii) of die wijziging meebrengt dat het concurrentiebeding zwaarder drukt.
Een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding kan in sommige gevallen bij de rechter worden aangetast. De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als:
De (gedeeltelijke) vernietiging van het concurrentiebeding kan alleen worden gevorderd in een bodemprocedure, maar een dergelijke procedure kost vaak veel tijd. Soms duurt een bodemprocedure zelfs zo lang, dat de tijd dat de werknemer niet bij een concurrent in dienst mag treden, al voorbij is als de rechter een uitspraak doet.
De werknemer wil daar vaak niet op wachten. Concurrentiebedingen zijn dan ook vaak onderwerp van geschil in kort geding. In een kortgedingprocedure kan echter niet de (gedeeltelijke) vernietiging van een concurrentiebeding worden gevorderd, maar enkel de (gedeeltelijke) schorsing van het beding.
De rechter moet bij een verzoek tot (gedeeltelijke) schorsing of vernietiging beoordelen of, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld. Hij weegt aldus de belangen van de werkgever af tegen die van de werknemer. Belangen die aan de zijde van de werkgever een rol kunnen spelen zijn:
Bij een werknemer kan worden gedacht aan belangen als:
Zoals gezegd zal de rechter een belangenafweging maken die enkel zal leiden tot een (gedeeltelijke) schorsing of vernietiging als de werknemer onbillijk wordt benadeeld. Het conclusie dat de werknemer wordt benadeeld is niet voldoende.
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dus mogelijk indien er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, maar wanneer is van dergelijke belangen sprake?
De wetgever heeft in de wetsgeschiedenis benoemd dat het zou kunnen gaan om een werknemer die specifieke werkzaamheden verricht of in een specifieke functie werkzaam is, waar het voordeel voor de werkgever bij een concurrentiebeding kan opwegen tegen het nadeel voor de werknemer. Dit zegt nog niet zo veel. Brengt ons bij de rechtspraak over dit onderwerp.
Een werkgever kan geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding wanneer het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Maar wanneer is er dan sprake van dergelijk handelen?
Bij de totstandkoming van de Wet werk en zekerheid (WWZ) en de vraag wanneer aan een werknemer een billijke vergoeding toekomt heeft de wetgever enkele voorbeelden genoemd van gedrag dat als ernstig verwijtbaar aan de zijde van de werkgever kan worden beschouwd. Volgens een onderzoek in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn er in feite vijf categorieën:
Van ernstig verwijtbaar handelen is niet snel sprake. De rechter toetst kritisch en komt niet snel tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
In uitzonderingsgevallen kan een rechter, als hij het concurrentiebeding (gedeeltelijk) in stand laat, de werkgever veroordelen om voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding te betalen. Dit kan als het concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert. De hoogte van de vergoeding stelt de rechter naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Heeft u (andere) vragen over een concurrentiebeding? Neem dan gerust contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten of bezoek de expertisepagina arbeidsrecht. Onze advocaten in Groningen, Leeuwarden en Assen helpen u graag verder.
Velden met * zijn vereist
Meer weten? Neem contact op met een van onze specialisten.